INLEIDING
Suid-Afrika funksioneer tans onder ‘n grendelstaat wat deur President Ramaphosa aangekondig is en in werking getree het op 26 Maart 2020 ten einde die COVID – 19 virus te beperk of te beheer. Ongelukkig vereis die staat van inperking dat ons sekere realiteite in die gesig moet staar, veral ten opsige van ons ekonomie, die voortbestaan van besighede tydens en na die grendelstaat afgeskaf is, sowel as die onafwendbare toename in werkloosheid wat deur ekonome voorspel word.
Werknemers is onder andere onseker oor die gevolge van die COVID -19 krisis op hul toekomstige werksverhouding en of hulle vir die tydsduur van die grendelstaat ‘n salaris sal ontvang. Werkgewers aan die ander kant bekommer of hulle die vermoë sal hê om gedurende die duur van die grendelstaat hul werknemers sal kan betaal en of hulle na afloop van die grendelstaat tydperk nog ‘n suksesvolle onderneming sal kan bedryf.
Dit is gevolglik belangrik vir werkgewers sowel as werknemers om bewus te wees van hul regte en verpligtinge kragtens die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 met spesifieke verwysing na afleggings. Beide werknemers en werkgewers se regte moet beskerm kan word, maar dit is net so belangrik dat alle besluite op ‘n regverdige, billike en wettige wyse geneem word.
ALTERNATIEWE TOT AFLEGGING
Afleggings van sommige of alle werknemers mag moontlik deel wees van die oplossings vir werkgewers wie se besighede wesenlik deur die verspreiding van die COVID-19 virus geraak word. Wanneer die ondernemeing self geen inkomste genereer nie is die gevolg hiervan onder andere dat hulle dit moontlik nie sal kan bekostig om die salarisse van die werknemers te betaal nie. [1]
Makliker gesê as gedaan, moet daar in gedagte gehou word dat die COVID-19 krisis heel waarskynlik net tydelik sal duur. Waar dit wel moontlik is vir werknemers, moet tydelike maatreëls oorweeg word alvorens afleggings as ‘n oplossing gebruik word.
Die tydelike verandering van werksomstandighede, implimentering van spesiale verlof (indien die werkgewer dit kan bekostig om so ‘n toegeeflikheid te verleen), die gebruik van jaarlikse verlof of die implimentering van verminderde werk tyd is voorbeelde van tydelike maatreëls wat moontlik oorweeg kan word.
Verminderde werk tyd verwys na die vermindering van die werkure van ‘n werknemer wat ‘n ooreenstemmende afname in die besoldiging van die werknemer tot gevolg het. Sò reeling kan op ‘n tydelike basis gemaak word. [2]
Werknemers kan egter nie gedwing word om op ‘n verminderde tyd basis te werk nie en waar die dienskontrak tussen die werkgewer en werknemer nie voorsiening maak vir die implimentering daarvan nie, moet so ‘n ooreenkoms eers tussen die partye tot stand kom. Alhoewel nie een van die bogenoemde maatreëls ideaal is nie, moet in ag geneem word dat dit in die lig van die omstandighede rondom die COVID-19 krisis voldoende alternatiewe is tot aflegging.
INDIEN AFLEGGING DIE ENIGSTE UITWEG IS:
Die COVID-19-pandemie het nie tot gevolg dat die afleggingsprosedures soos uiteengesit in Artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge oorgeslaan mag word nie. Die grendelstaat is NIE ‘n voldoende rede vir die aflegging van werknemers sonder dat sodanige aflegging prosedureel sowel as substantief regverdig en billik geskied nie.
Versuim deur werkgewers om die afleggingsproses volgens die Wet op Arbeidsverhoudinge te volg, kan lei tot massiewe onbillike afdankingseise teen werkgewers. Dit sou natuurlik tot verdere nadeel van die werkgewer strek.
Die Afleggingsproses kragtes die Wet op Arbeidverhoudinge 66 van 1995
Die Wet op Arbeidsverhoudinge omskryf ontslag gegrond op bedryfsvereistes van ‘n werkgewer as ontslag gegrond op die ekonomiese, tegnologiese, strukturele of soortgelyke behoeftes van ‘n werkgewer. Die grendelstaat tydperk sal waarskynlik ontslag van werknemers gegrond op ekonomiese behoeftes tot gevolg hê. Ontslag as gevolg van bedryfsdoeleindes word gekategoriseer as “geen-fout-ontslag”. Dit is met ander woorde nie die werknemer wat verantwoordelik is vir die beëindiging van sy/haar diens nie. Die Wet op Arbeidsverhoudinge lê daarom ‘n spesiale verpligting op die werkgewer wat gerig is daarop om te verseker dat alle moontlike alternatiewe vir ontslag verken word en dat werknemers wat ontslaan word, regverdig behandel sal word.[3]
Die afleggingsproses behels oorlegpleging (konsultasie) tussen die werkgewer en werknemer, enige relevante partye betrokke kragtens kollektiewe ooreenkomste, werkplekforums, vakbonde of enige ander persoon in hul verteenwoordigende hoedanigheid. Die doel van die oorlegpleging is om die partye in staat te stel, in die vorm van ‘n gesamentlike probleemoplossingsoefening, om eenstemmigheid na te streef met betrekking tot alle moontlike alternatiewe tot afleggings of om ten minste die impak wat die aflegging op die werknemer sal hê, te verminder.
So byvoorbeeld kan die tydperk van oorlegpleging gebruik word om vas te stel watter maatreëls deur die werkgewer ingestel kan word om die werknemer in staat te stel om by sy nuwe werksomstandighede aan te pas. Daar kan byvoorbeeld ooreengekom word dat die werknemer nog vir ‘n sekere tydperk die gebruik van die maatskappy motor sal hê of byvoorbeeld, hulp met die oorplasing van kinders na ‘n ander skool in ‘n ander area.
Artikel (2), (3) en (4) van die Wet op Arbeidsverhoudinge lys sekere aangeleenthede waaroor eenstemmigheid bereik moet word, maak voorsiening vir die openbaarmaking van tersaaklike inligting vir die oorlegpleging, en bepaal dat die werknemer of hul relevante verteenwoordiger vertoë mag rig omtrent dit wat deur die bogenoemde artikels voorgeskryf word.
Daar word verder in die Wet aandag gegee aan die selektering van werknemers vir ontslag sowel as die relevante gepaardgaande kennisgewings. Werkgewers wat ontslaan word om redes gegrond op die werkgewer se bedryfsvereistes is geregtig op ‘n uittreeloon van minstens een week se besoldiging vir elke voltooide jaar aaneenlopende diens by die werkgewer.
Alhoewel die KVBA/CCAM (Kommissie vir Konsiliasie, Mediasie en Arbitrasie) gedurende die grendelstaat hul deure gesluit het kan enige klagtes vir onregverdige ontslag steeds elektronies by ctn@ccma.org.za (Wes-Kaap Streek) of HO@ ccma.org.za (KVBA Hoofkantoor) na die KVBA verwys word. ‘n Bewys dat die klagte per e-pos, faks, of harde kopie op die werkgewer of voormalige werkgewer beteken is moet die verwysing vergesel. [4]
Werkgewers word regtens verplig om die stappe van die afleggingsproses te volg, en die belangrikste van alles is om te verseker dat hul werknemers hul uittreeloon en alle statutêre gelde daaraan verbonde ontvang. Hierby ingeluit is hul UI19-dokumentasie, sodat hulle die proses kan begin vir die instel van eise teen die Werkloosheidsversekeringsfonds (WVF/UIF). Die instel van ‘n eis by die WVF gedurende hierdie periode van die grendelstaat is van kardiale belang, aangesien dit onwaarskynlik is dat nuwe werk gedurende of na die afloop van die huidige krisis beskikaar sal wees. [5]
Die afleggingsproses word in baie besonderhede in die Wet op Arbeidsverhoudinge omskryf. Die doel van die artikel is egter nie om die proses te bestudeer nie, maar eerder om aan u ‘n oorsig van die proses te verskaf. Professionele advies met verwysing na nadere besonderhede oor die afleggingsproses gedurende die COVID – 19 krisis kan bekom word deur Hurter Spies Ing. se arbeidsregafdeling te kontak by deloff@hurterspies.co.za.
[1] GO LEGAL ‘Covid-19 may not be killing your employees, but it could be killing your business. Is Retrenchment an instant option?’ Fadia Arnolds, 2 April 2020.
[2] Briefly ‘All you need to know about short time notices as an alternative to retrenchments’) Pieter Kinuthia, Junie 2019.
[3] Agrihandel ‘Handhaaf gesonde arbeidsverhoudinge’ Eenheid 3, bl 145.
[4] KVBA webtuiste https://www.ccma.org.za/Contact
[5] GO LEGAL ‘Covid-19 may not be killing your employees, but it could be killing your business. Is Retrenchment an instant option?’ Fadia Arnolds, 2 April 2020.